El recibo individual justificativo del pago de salarios
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El recibo individual justificativo del pago de salarios – comúnmente conocido como nómina – es un documento que se entrega mensualmente (en ocasiones quincenal o semanalmente) a los empleados. Es un documento que refleja la composición del sueldo o salario y la cantidad a recibir por el servicio prestado a la empresa. En este recibo se encuentran detalladas las sueldo o asignaciones y sueldo o deducciones de carácter legal y contractual que se aplican al trabajador.
Hay que destacar que el término “recibo individual justificativo del pago de salarios” se suele usar más en el lenguaje administrativo, a un nivel más coloquial se habla de nómina.
A pesar de que existe un modelo oficial (el modelo mostrado a continuación), las empresas pueden utilizar otras variantes siempre y cuando estas se ajusten a las pautas dictadas por el Ministerio de Trabajo o al convenio colectivo del sector o de la empresa.
En cuanto a la estructura de una nómina, normalmente está dividida en cuatro bloques
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El encabezamiento
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Los devengos
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Las deducciones
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Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y de la base sujeta a IRPF y aportación de la empresa
1. El encabezamiento
Este apartado debe contener por un lado los datos de la empresa: El nombre de la empresa, el domicilio social, el Código de Identificación Fiscal (CIF) y el Código de la Cuenta de Cotización (CCC).
Por otro lado, tiene que incluir obligatoriamente todos los datos del trabajador: Su nombre, el Número de Identificación Fiscal (NIF), el número de afiliación a la Seguridad Social, el grupo profesional y el grupo de cotización.
Asimismo, se tiene que indicar el periodo de liquidación de la nómina y el número de días trabajados.
2. Los devengos
Este apartado incluye las cantidades brutas abonadas al trabajador. Se distingue entre dos tipos de devengos: Las percepciones salariales y las percepciones no salariales.
La diferencia entre ambas es que mientras que las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social, las percepciones no salariales no lo hacen.
2.1. Las percepciones salariales:
Son las cantidades entregadas al trabajador por haber realizado su trabajo y se componen de los siguientes conceptos:
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El salario base: Es la parte fija del salario que depende del grupo salarial y viene fijada por el convenio colectivo que se aplica a la empresa. Si no hay convenio que regule el salario base, se considera que el salario es el salario mínimo interprofesional.
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Los complementos salariales: Son sumas de dinero que se añaden al sueldo base y que marcan la diferencia entre lasretribuciones recibidas por dos personas que pertenecen a la misma categoría profesional. Estas retribuciones salariales vienen pactadas por negociaciones colectivas o, en ocasiones, detalladas en el contrato personal del trabajador y dependen de diferentes aspectos. Estos complementos reciben distintas denominaciones: Incentivos, primas o premios, bonificaciones y pluses.
Se diferencian varios tipos de complementos salariales:
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Personales:
– Titulaciones
– Idiomas
– Plus de antigüedad
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Por calidad/cantidad de trabajo:
– Incentivos por objetivos conseguidos
– etc.
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Por el puesto de trabajo:
– Plus de peligrosidad
– Plus de disponibilidad
– Plus por trabajo nocturno
– etc.
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Horas extraordinarias: Son aquellas horas que se realizan fuera de la jornada laboral.
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Horas complementarias: Son aquellas horas que superan las horas ordinarias de la jornada laboral (normalmente solo en contratos a tiempo parcial), pero han sido acordadas en contrato de trabajo.
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Gratificaciones extraordinarias: Son conocidas como pagas extras – la extra de navidad y la extra de verano – cuya cuantía fija el convenio colectivo de la empresa.
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Salario en especies: Aunque se trata de remuneraciones no monetarias, es imprescindible hacerlas constar en la nómina ya que hay que tenerlas en cuenta a efectos fiscales.
– Uso de coche de empresa
– Tickets de restaurante/vales de comida
– Línea de internet
– Teléfono de empresa
– Vestuario
– Alquiler de la vivienda
– Otros
2.2. Las percepciones no salariales:
El segundo grupo de los devengos – las percepciones no salariales – está compuesto por todos aquellos abonos que recibe el trabajador como consecuencia de la relación laboral. Dichos ingresos no cotizan a la Seguridad Social y tampoco tienen que ser declarados, siempre y cuando no sobrepasen unas cantidades fijadas por el gobierno. Normalmente su cuantía está recogida en el convenio colectivo. En este grupo se situarían los ingresos extras como, por ejemplo:
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Indemnizaciones o suplidos: Es el dinero que se entrega al trabajador para compensar el gasto realizado durante el trabajo.
– Plus de transporte
– Plus de distancia
– Dietas de viajes
– Gastos de locomoción
– Extra por uso de coche propio (Car allowance)
– Otros
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Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: Hace referencia a las prestaciones por enfermedad o accidente.
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Indemnizaciones por:
– Traslados
– Suspensiones
– Despidos
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Otras percepciones no salariales:
– El quebranto de moneda , es decir, la compensación que reciben los trabajadores cuya actividad está ligada a operaciones con dinero por el riesgo que implica.
– Ayudas por nacimiento de hijos o por hijos en edad escolar.
– Percepciones por matrimonio.
La suma de todas las percepciones salariales y de las percepciones no salariales da como resultado final el salario bruto del trabajador: Total devengado.
3. Las deducciones
Para calcular el salario neto debemos aplicarle al total devengado una serie de deducciones:
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Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta: Hay que calcular cuatro bases de cotizaciones:
– Contingencias comunes: La cotización de este concepto está destinada a casos de maternidad, enfermedad común o accidente no laboral, así como la jubilación.
– Desempleo: Como ya indica el nombre, esta cotización va destinada a cubrir el subsidio de desempleo.
– Formación Profesional: La función principal aquí es el desarrollo de una política de formación con la finalidad de mejorar el desarrollo profesional y personal del trabajador.
– Horas extraordinarias: La base de cotización depende de las circunstancias que llevaron a las horas extraordinarias: Estructurales (por causa de fuerza mayor) y no estructurales (el resto).
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El Impuesto sobre la Renta de Personas Físicas (IRPF): Se presenta también como un porcentaje a descontar del total. Lo fija el Estado y se calcula teniendo en cuenta tres aspectos: la situación personal y familiar, el tipo de contrato laboral y los ingresos.
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Otros conceptos sujetos a deducciones son:
– Los anticipos
– El valor de productos recibidos en especie
– Otras deducciones
La suma de todos los conceptos mencionados en este apartado constituye el total a deducir (B). Finalmente y restando al total devengado el total a deducir se tiene el líquido total a percibir (A-B), el llamado salario neto/líquido (en contextos mas informales se suele usar el término “sueldo limpio” para referirse al sueldo neto). El líquido a percibir es el dinero del que dispone el trabajador al final del mes.
4. Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y de la base sujeta a IRPF y aportación de la empresa
Este apartado – determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y de la base sujeta a IRPF y aportación de la empresa – es el último apartado de la nómina e informa sobre los porcentajes utilizados para calcular las cotizaciones por los diferentes conceptos a la Seguridad Social. Se recogen cuatro tipos de bases:
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La base de cotización por contingencias comunes (que incluyen los casos de enfermedades comunes, accidentes (no laborales) y la maternidad). En este punto se distingue entre la remuneración mensual y la prorrata de pagas extraordinarias. La suma de las dos da lugar a la remuneración total por la que el trabajador cotiza.
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La base de cotización por contingencias profesionales (como son los accidentes de trabajo y la enfermedad profesional) y los conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
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La base de cotización adicional por horas extraordinarias.
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La base sujeta a retención del IRPF que se aplica al total de percepciones en bruto.